后疫情时代，企业重新认识到人才的价值在企业战略中的核心地位。VUCA时代下，企业领导者应该如何支持员工成就最佳的职场表现，并帮助企业逆势成长、创造更好的职场未来？

德科集团（The Adecco Group）携手苏黎世大学未来领导力中心，于2021年夏季面向来自10个国家及地区（澳大利亚、法国、德国、香港、日本、墨西哥、西班牙、瑞士、英国和美国）的122位人力资源管理者（横跨金融、零售、航空航天等多个行业，共管理着300余万名员工）展开调研，并于近日发布了最新调研报告：

《The Chief People Officer of the Future》

探讨快速变化的职场正在如何推动

首席人才官角色的转变

从调研报告中，我们收获了三大重要启示：

1. 首席人才官正从传统管理者转变为数据科学家和企业文化守护者

调研发现，未来企业可能需要考虑将首席人才官切分为两个角色：一是专注于数据和技术，二是专注于解决与企业文化相关的员工问题。但这种切分可能会导致无法充分利用数据洞察塑造企业文化和员工行为。

如果企业希望首席人才官继续兼任数据科学和企业文化两方面的职能，那么企业可能需要确定首席人才官需要着重提升哪方面的技能。战略视角更为长远的企业，将更可能推动首席人才官朝向以人为本的方向发展，而不是专注于数据和技术。

2. 首席人才官们已经意识到员工情绪的重要性，但尚未采取改善措施

调研发现，首席人才官们已经意识到了管理员工情绪的价值：首先在于提升员工生产力和绩效，其次是提升员工创造力和创新能力。同时，近期的其他调研也显示，管理员工情绪对降低旷工率、提升员工忠诚度和保留员工具有积极意义。

然而，企业在提升员工幸福感方面仍有很大的改善空间。企业需要把握员工在工作中的实际感受，并将情绪管理嵌入到从招聘、培训到工作分配等整个组织流程中。这种“组织情商”的概念可以引导企业更加以人为本，并更愿意接纳曽经历过职业生涯中断的员工。

3. 重返职场计划（Returnships）有助于提升企业多样性，但其价值却被严重低估

“重返职场计划”通过带薪实习、技能培训、导师带教、构建人际关系网络等多种方式，为职业生涯中断的人士打造了一条重返职场之路。然而目前此类计划主要面向曾从事金融和专业服务领域的高素质女性，因为她们的潜力足以满足其他专业群体的需求。

受访管理者们倾向于认为从“重返职场计划”中受益更多的是社会，而非企业或参与者本身。但这一观念可能需要彻底转变，因为“重返职场计划”正是惠及企业核心利益的项目，有助于企业从多样化背景的群体中吸引富有职场经验的人才。

★ 点击这里，查看 FESCO Adecco 微信完整报道，获知调研报告更多详情。